Please use this identifier to cite or link to this item: https://rima.ufrrj.br/jspui/handle/20.500.14407/15314
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dc.contributor.authorFaria, Roberto da Costa
dc.date.accessioned2023-12-22T03:13:35Z-
dc.date.available2023-12-22T03:13:35Z-
dc.date.issued2009-07-07
dc.identifier.citationFARIA, Roberto da Costa. Gestão de Competências: utilização da Avaliação 360º como ferramenta para a melhoria do desenvolvimento pessoal e profissional. 2009.73 p. Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão e Estratégia). Instituto de Ciências Humanas e Sociais, Curso de Pós-Graduação em Gestão e Estratégia de Negócios, Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Seropédica, RJ, 2009.por
dc.identifier.urihttps://rima.ufrrj.br/jspui/handle/20.500.14407/15314-
dc.description.abstractA necessidade de melhoria no desempenho e desenvolvimento de competências dos Recursos Humanos (RH) vem ganhando espaço nas grandes instituições, tais como bancos, indústrias e empresas nos mais variados segmentos. Essa condição passou a existir face à busca, no mercado competitivo, por diferenciais que permitissem as instituições obterem “Vantagem Competitiva” em seus negócios, relativamente aos seus concorrentes. Assim, a atual “Era do Conhecimento” vem demandando das empresas flexibilidade e criatividade na colocação de seus produtos e serviços. Além dos procedimentos e das ajudas automáticas e tecnológicas, é necessário, por conseguinte poder ter confiança de maneira duradoura na competência dos profissionais. Desta forma justifica-se este trabalho, face à percepção da necessidade do desenvolvimento de competências das pessoas nas organizações. Tal necessidade pode ser tratada através da adequada utilização de ferramentas que propiciem o acompanhamento dos empregados desde a sua avaliação até o estabelecimento e cumprimento de planos de desenvolvimento de competências, como um todo. Uma das ferramentas que desponta, contemplando tal condição é a ferramenta de avaliação 360º, a qual pode ser utilizada para a melhoria do desenvolvimento de competências pessoais, profissionais e de equipes de empregados nas organizações. Neste contexto, este trabalho objetiva verificar a utilização da Avaliação 360º como ferramenta para a melhoria do desenvolvimento pessoal e profissional das competências dos empregados em uma organização, que já a utiliza pelo período mínimo de 2 (dois) anos. Dessa forma este estudo contou com a realização de questionário e entrevistas informais, que ocorreram em uma empresa estatal, de âmbito nacional, do setor financeiro. Na referida empresa efetuou-se amostra em 6 (seis) de suas agências, sendo 1 (uma) do Estado de Goiás, 4 (quatro) do Estado do Rio de Janeiro e 1 (uma) do Estado de Minas Gerais, as quais realizaram como método de avaliação de pessoas, a Avaliação 360 graus, a cada 6 (seis) meses, durante um período mínimo de 2 (dois) anos consecutivos. Dessa maneira o questionário foi composto por 15 (quinze) afirmativas (vide Anexo I), sendo que 100 (cem) deles foram entregues, porém o retorno destes foi em número de 65 (sessenta e cinco). Já as entrevistas informais constaram de 5 (cinco) perguntas (vide anexo II) e foram realizadas com 13 (treze) empregados e ocorreram com pelo menos 2 (dois) empregados de cada agência, das 6 (seis) que compuseram o universo da pesquisa.por
dc.formatapplication/pdf*
dc.languageporpor
dc.publisherUniversidade Federal Rural do Rio de Janeiropor
dc.rightsAcesso Abertopor
dc.subjectDesenvolvimentopor
dc.subjectCompetênciaspor
dc.subjectAvaliação 360º.por
dc.subjectDevelopmenteng
dc.subjectCompetenciespor
dc.subject360º evaluationpor
dc.titleGestão de Competências: utilização da Avaliação 360º como ferramenta para a melhoria do desenvolvimento pessoal e profissionalpor
dc.title.alternativeCompetencies Management: use of 360º evaluation process as a tool for improving personal and professional developmenteng
dc.typeDissertaçãopor
dc.description.abstractOtherThe necessity of improvement in the performance and development of competencies for Human Resources (HR) is gaining space in great institutions, such as banks, industries and companies in the most varied segments. This condition begins face the search, in the competitive market, for differentials that allowed institutions to get “Competitive Advantage” in its businesses, relatively to its competitors. Thus, the current “Age of Knowledge” demands companies’ flexibility and creativity in the collocation of theirs products and services. Beyond the procedures and the automatic or technological aids, it is necessary, therefore, to be able to have confidence, in lasting way, on the ability of theirs professionals. In such way this work is justified, face to the perception of the necessity of competencies development for people inside the organizations. Such necessity can be treated through the adequate use of tools that propitiate the accompaniment of employees since its evaluation until the establishment and fulfillment of plans for development of competencies, as a whole. In the present time one of the tools that becomes, contemplating such condition it is the 360º evaluation tool, which can be used for the improvement of development for personal competencies, professional and for teams in the organizations. In this context, this work objective to verify the use of the 360º evaluation as a tool for the improvement of personal and professional development of competencies for employees within an organization, that uses already it for the minimum period of 2 (two) years. That way this study was carried through the responses of a questionnaire and informal interviews, that had occurred in a state-owned company, nationwide, of the financial sector, which had as sample 6 (six) of its agencies, being 1 (one) of the State of Goiás, 4 (four) of the State of Rio de Janeiro and 1 (one) of the State of Minas Gerais, which they had carried through as method of evaluation of people, the 360 degrees evaluation, each 6 (six) months during a minimum period of 2 (two) years consecutive. In this way the questionnaire was composed for 15 (fifteen) affirmative ones (see Attached I), being that 100 (one hundred) of them had been deliver, however the return of these was in number of 65 (sixty and five). Already the informal interviews had consisted of 5 (five) questions (see attached II) and had been carried through with 13 (thirteen) employees and had occurred with at least 2 (two) employees of each agency, of the 6 (six) that they had composed the universe of the research.eng
dc.contributor.advisor1Boas, Ana Alice Vilas
dc.contributor.referee1Boas, Ana Alice Vilas
dc.contributor.referee2Nogueira, Heloisa Guimarães Peixoto
dc.contributor.referee3Lima, Gilson Brito Alves
dc.creator.Latteshttp://lattes.cnpq.br/2202742256097297por
dc.publisher.countryBrasilpor
dc.publisher.departmentInstituto de Ciências Humanas e Sociaispor
dc.publisher.initialsUFRRJpor
dc.publisher.programPrograma de Pós-Graduação em Gestão e Estratégiapor
dc.subject.cnpqAdministraçãopor
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dc.originais.urihttps://tede.ufrrj.br/jspui/handle/jspui/2934
dc.originais.provenanceSubmitted by Jorge Silva (jorgelmsilva@ufrrj.br) on 2019-09-30T18:14:49Z No. of bitstreams: 1 2009 - Roberto da Costa Faria.pdf: 498271 bytes, checksum: 796eb8a83b69ba6fa92f2d20330c1d9a (MD5)eng
dc.originais.provenanceMade available in DSpace on 2019-09-30T18:14:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009 - Roberto da Costa Faria.pdf: 498271 bytes, checksum: 796eb8a83b69ba6fa92f2d20330c1d9a (MD5) Previous issue date: 2009-07-07eng
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